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Loïc Benoist
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Vers des communautés de travail inspirées : "Reinventing Organizations" de Frédéric Laloux

le Jeu 21 Déc - 21:42
Bonjour,

Voici une présentation du livre de Frédéric Laloux qui nous avait été recommandé lors des journées de Bordeaux, dans notre atelier :

Reinventing Organizations: Vers des communautés de travail inspirées.

 "Le livre de Frédéric Laloux se situe dans une perspective intégrale et s’appuie sur une analyse fine de l’évolution de la conscience humaine. Après des recherches approfondies, il met en évidence l’émergence de nouveaux modèles où la seule hiérarchie existante est celle basée sur le niveau des expertises et le talent de chacun. Ce livre (de 500 pages) donne les clefs pour faire évoluer son organisation, ou en construire une nouvelle où il fait bon vivre et travailler ensemble." Editeur : Diateino; Édition : 1 (22 octobre 2015)

Et pour ceux qui ne souhaitent pas lire un livre de 500 pages, la version résumée et illustrée du livre phénomène !
"Cet ouvrage s adresse à tous ceux qui n ont pas le temps de lire les 500 pages de la première version de Reinventing Organizations. Entièrement réécrit et illustré, il résume les idées principales du premier livre, sans trahir la profondeur du propos. Ce livre (de 150 pages) raconte l émergence d une manière entièrement nouvelle de gérer les entreprises, associations, écoles, hôpitaux." Editeur : Diateino; Édition : 1 (12 janvier 2017)








Loïc
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Une association sans président, sans bureau, c'est possible !

le Sam 11 Nov - 10:07
Sources : Lettre hebdomadaire du Carrefour n° 330 du 2 juin 2008 + site Assistant juridique

Comment organiser une association sans président ?

Que ce soit par choix (un groupe de personnes recherche à créer une association loi 1901 sous forme collégiale dont les membres seront tous également responsables, sans idée de hiérarchie) ou par un concours de circonstances (le président a démissionné et personne n'est prêt à le remplacer), il peut arriver qu'une association loi 1901 n'ait pas de président. Comment la faire fonctionner ?
La préfecture et tous les outils d'aide à la création d'associations prévoient l'existence d'un bureau composé (au moins) d'un secrétaire, d'un trésorier et d'un président, ceux-ci étant élus par l'assemblée générale ou le conseil d'administration. Et pourtant, la loi n'impose pas la présence d'un trésorier, d'un secrétaire et d'un président dans une association. En elle-même, une association sans président n'a donc rien d'illégal.

Comment une association sans président peut-elle fonctionner, être organisée ?

La loi du 1er juillet 1901 n'a prévu aucune disposition en ce qui concerne la direction et la représentation des associations, si ce n'est son article 8 selon lequel la déclaration à la préfecture doit indiquer l'état-civil de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l'administration ou de la direction de l'association. Une association peut donc fonctionner sans président, sans trésorier, sans secrétaire lorsque ces fonctions ne sont pas prévues par les statuts ; mais si ceux-ci mentionnent telle ou telle de ces fonctions, l'association ne peut valablement fonctionner sans la participation effective de leurs titulaires. Sauf de manière transitoire, si, en cas de vacance d'un président, l'association donne pouvoir aux autres membres du Bureau de représenter l'association ; en sachant que ces derniers endossent par intérim, de facto les responsabilités du président prévues dans les statuts.

Cette situation entraîne deux conséquences :
1. d'une part, il n'est nullement obligatoire de prévoir dans les statuts la désignation d'un conseil d'administration et d'un président. La présence d'un tel conseil, plus ou moins structuré, s'impose cependant en pratique dès qu'une association atteint une certaine importance mais dans une association de quelques membres, on pourrait à la limite concevoir que la gestion de celle-ci incombe à l'assemblée générale.

2. d'autre part, les associations n'ont pas de représentant légal mais seulement des représentants conventionnels. La notion de représentant légal, quoique fréquemment employée dans un sens inexact, suppose en effet que la représentation soit organisée par la loi elle-même. Cette représentation s'oppose à la représentation judiciaire et à la représentation conventionnelle dont l'exemple type est le mandat et qui seule s'applique en matière d'associations. C'est en effet la convention qui lie les associés, en d'autres termes les statuts de l'association, qui règle la question de la représentation de l'association.

Par conséquent, le président du Conseil d'administration, lorsqu'il en existe un, n'est pas nécessairement le représentant de l'association. Il ne bénéficie de cette qualité que si les statuts le prévoient.

Quant au représentant de l'association, lorsque cette fonction est organisée de manière distincte, ce sont encore les statuts qui prévoient ses modalités de désignation et l'étendue des missions qui lui incombent : ainsi, dans une grande association, pourra-t-on confier la représentation de l'association en matière administrative au secrétaire et la représentation en matière financière au trésorier, tandis que dans une petite association, on désignera seulement un représentant.

En revanche, une association, du fait qu'elle est une personne morale, ne peut fonctionner sans représentant.

Il n'y a aucun avantage particulier pour le représentant à ne pas être président ou pour le président à ne pas être représentant. On peut ajouter que la distinction entre président du conseil d'administration et représentant de l'association est sans incidence sur l'application éventuelle des dispositions relatives à la gestion de fait. En effet, les textes visent de manière générale toute personne, qui sans avoir la qualité de comptable public intervient dans le maniement de deniers publics.
De plus, la jurisprudence applique le principe de solidarité entre coauteurs d'une gestion de fait. Il serait donc illusoire pour un président de conseil d'administration d'une association d'espérer échapper aux poursuites pour gestion de fait au motif qu'il n'avait pas la qualité de représentant de l'association et inversement.

En réalité, c'est pour les tiers que la distinction entre président et représentant présente une réelle importance. Les tiers amenés à traiter avec une association ont donc le plus grand intérêt à savoir qui est le représentant de l'association ; c'est d'ailleurs dans cette perspective que l'article 5 de la loi du 1er juillet 1901 prévoit que les changements survenus dans l'administration ou la direction ainsi que toutes les modifications apportées aux statuts doivent être déclarés à la préfecture et ne sont opposables aux tiers qu'à compter de cette formalité.

Loïc
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Horizontalité (une certaine vision)

le Ven 10 Nov - 22:13
Sources : Jacques Rodet, février 2009

L'Horizontalité

Verticalité, horizontalité et changement dans les organisations.
Pensée disjonctive, pensée conjonctive et pensée complexe.

Une organisation quelle qu'elle soit, et comme sa dénomination l'indique, a la nécessité de structurer les différents parties qui la constituent, ses organes. Par structuration, nous entendons tout à la fois l'identification de ces parties, leurs rôles, leur mode de fonctionnement, leurs moyens de communication et leurs interactions.
Une organisation se définit, certes par ce qui la constitue, mais aussi par les rapports qu'elle entretient avec l'environnement dans lequel elle évolue. Comme tout organisme vivant, elle est amenée à préciser ce qui la distingue de ce qui l'entoure. Trop ouverte à son environnement, l'organisation devient l'objet d'une désorganisation, l'entropie, qui peut aller jusqu'à remettre en cause les conditions de son existence. L'organisation pour exister a besoin de déployer des forces, la néguentropie, qui lui permettent tout à la fois de constituer son identité et d'agir.

L'horizontalité dans l'organisation

L'horizontalité dans l'organisation est l'objet de discours, et dans des cas plus rares de choix de management, de plus en plus actuels. Les prémisses de cette évolution sont à rechercher dans la promotion de l'autonomie.
« Depuis les années 90, l'autonomie est une valeur à la hausse. Pour certains managers qui font la publicité de l'autonomie, il s'agit souvent de rendre moins visible le pouvoir hiérarchique tout en faisant peser de nouvelles contraintes sur l'individu promu autonome. »
De manière plus récente, l'horizontalité est portée par les TIC (Technologies de l'Information et de la Communication), en particulier par ce qu'il est convenu de nommer le Web2.0. Les réseaux sociaux participent de cette communication où le refus hiérarchique est érigé en principe. Des initiatives comme Wikipédia sont fondées sur la mise à égalité des contributeurs. Dans les organisations, le knowledge management s'appuie fréquemment sur la mise en œuvre de communautés de pratique permettant la capitalisation des savoirs informels.

Dans bien des cas, c'est la poursuite de projets d'intégration des TIC (Technologies de l'Information et de la Communication) qui amène l'organisation a s'interroger sur un mode de fonctionnement qui ne soit plus seulement vertical mais qui autorise les communications horizontales.
Il est attendu de l'horizontalité des échanges plus fréquents, moins formels, plus riches entre les différentes parties et acteurs de l'organisation. Si l'horizontalité peut être considérée comme la bouffée d'air pur, ne s'agit-il pas de s'en servir plutôt comme soupape de sécurité dans une interprétation a minima de cette réplique dans « Le Guépard » de Visconti : « Il faut que tout change pour que rien ne change. » ?

Les avantages de l'horizontalité semblent nombreux et justement fournir un contrepoint aux désavantages de la verticalité. Sa mise en place n'en reste pas moins difficile et présente aussi son lot d'inconvénients. Nous avons lié le cartésianisme, pensée disjonctive parce qu'elle sépare et isole, à la verticalité. Nous rapprochons maintenant l'horizontalité à la pratique conjonctive qui ne se traduit le plus souvent que par une « pensée injonctive ». L'horizontalité se veut effectivement une pensée conjonctive dans le sens où elle ambitionne de lier, de relier et de faire communiquer harmonieusement les parties de l'organisation entre elles. En ce sens, elle partage avec la verticalité l'objectif d'une organisation plus efficace alors que l'une et l'autre recourent à des moyens contraires : l'égalitarisme et un certain désordre ; la hiérarchie et l'ordre.

Les désavantages de l'horizontalité sont consubstantiels à sa nature. La perte de repères, d'où le locuteur s'exprime, de son autorité, de sa légitimité, de la pertinence de son expression, ce que nous nommons le désordre en sont les principales caractéristiques. Dès lors, si elle autorise davantage d'interactions entre les parties de l'organisation, ce en quoi la verticalité pêche, les résultats de celles-ci ne se manifestent pas toujours de manière positive.

Loïc
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L'Intelligence collective

le Jeu 9 Nov - 16:13
Sources : Tissot (santé sécurité ; Clémence Ruelle, Consultante psychologue du travail – Stimulus) + diverses

[b]Intelligence Collective[/b]

L’Intelligence collective est un concept qui propose aux personnes investies dans un projet commun de partager leurs connaissances, leurs compétences, leurs expériences, dans l'objectif de répondre efficacement aux exigences de performance globale, de réussite de toute entreprise humaine.

Pour R. Ribette (1996) « l’intelligence collective est différente de la somme des intelligences individuelles qui la composent ». C’est une émergence culturelle, organisationnelle due au développement de relations de communication entre les individus.
Pour P. Lévy (1997), « le projet de l’intelligence collective consiste précisément à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité, et à organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif ».

Il ne s’agit donc pas d’opposer intelligence collective et intelligence individuelle, mais de les combiner. L’intelligence collective résulte des interactions multiples entre ses membres, c'est une école de la communication, de la confrontation, elle combine l’écoute et le dire, mon point de vue et celui des autres. Elle n'est pas que purement cognitive : un groupe (équipe, communauté, collectivité, …) dans lequel les interactions entre les membres sont co-construites et ont une signification fonctionnelle et émotionnelle, sera performant, créatif et constructif.

Par analogie, R. Mac Dermott (président de Dermott consulting), énonce que tout comme « l’intelligence humaine dépend des connexions neuronales, l’intelligence organisationnelle dépend des connexions interpersonnelles ».

Conditions de l’intelligence collective
L’intelligence collective dans une société humaine provient d’interactions complexes répondant à diverses conditions.

> Une communauté d’intérêt
une libre appartenance : une adhésion fondée sur des buts communs et une confiance mutuelle entre les membres ;
une structure horizontale : des règles (tacites ou explicites) identiques pour tous les membres et une organisation dynamique. En effet, la répartition des rôles est fondée sur le volontariat et la complémentarité des compétences ;
une gestion collective : l’autonomie des membres ou chacun est responsable de sa propre action et des décisions stratégiques basées sur le vote ou sur le consensus.

> Un espace collaboratif
• [i]des outils de coopération [/i]: un réseau de communication permettant l’interaction entre tous les membres ;
un processus d’apprentissage : un système de régulation, la constitution d’un corpus de connaissances communes et le partage de pratiques permettant l’émergence d’une conscience commune.

Dimensions de l’intelligence collective
L'intelligence collective s'appuie principalement sur trois dimensions : la première est cognitive (compréhension collective, réflexion collective, décision collective), la deuxième est relationnelle (action collective, niveau d'entente/confiance entre les membres, intelligence émotionnelle, les synergies et antagonismes, l'autonomie), la troisième est systémique (gestion des projets individuels et collectifs en tenant compte de l'environnement, du contexte).

Loïc
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La sociocratie, c'est quoi ?

le Mer 8 Nov - 21:24
Sources : Wikipédia & La Toupie

Les racines du mot sociocratie viennent du latin societas (compagnon, associé, association de personnes ayant un intérêt commun)  et du grec krátos (autorité, pouvoir)
Le concept de sociocratie a été élaboré par le philosophe français Auguste Comte (1798-1857), fondateur du positivisme, considéré comme le père de la sociologie : "Délivrer l'Occident d'une démocratie anarchique et d'une aristocratie rétrograde, pour constituer, autant que possible, une vraie sociocratie, qui fasse sagement concourir à la commune régénération toutes les forces humaines." (Catéchisme positif, 1852, p. 2)

La différence avec la démocratie vient du fait que dans cette dernière le pouvoir est détenu par le "demos", le peuple, des personnes qui n'ont pas nécessairement de liens entre elles, hormis un ensemble de valeurs. Dans la sociocratie le pouvoir appartient au "socios", un ensemble de personnes qui partagent des relations significatives entre elles.

La sociocratie est un mode de gouvernance qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille — d'une famille à un pays —, de fonctionner efficacement sans structure de pouvoir centralisée selon un mode auto-organisé et de prise de décision distribuée. Son fondement moderne est issu des théories systémiques et date de 1970. La sociocratie s'appuie sur la liberté et la co-responsabilisation des acteurs. Dans une logique d'auto-organisation faisant confiance à l'humain, elle va mettre le pouvoir de l'intelligence collective au service du succès d'objectifs communs. Cette approche permet donc d’atteindre ensemble un objectif partagé, dans le respect des personnes, en préservant la diversité des points de vue et des apports de chacun, ceci en prenant appui sur des relations interpersonnelles de qualité. Contrairement à des évolutions plus récentes comme l'holacratie, le modèle sociocratique est ouvert et libre de droit (holocracy est une marque déposée).
La sociocratie utilise certaines techniques qui fondent son originalité, notamment l'élection sans candidat, et la prise de décision par consentement ainsi que le cercle et le double lien.

Loïc
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Holacratie, c'est quoi ?

le Mer 8 Nov - 21:14
Sources : Colibris & Wikipédia

L'holacratie qui provient des mots grecs « holos » désignant « une entité qui est à la fois un tout et une partie d’un tout » et de « kratos » signifiant « pouvoir ». Il s’agit donc de donner le pouvoir de gouvernance à l’organisation elle-même plutôt qu’aux egos de ses membres. En effet, l’holacratie est un système de gouvernance qui s’appuie sur des principes innovants et opérationnels pour permettre de faire émerger l’essence, la capacité d’innovation et le potentiel collectif de l’organisation en la libérant des peurs et des ambitions individuelles.

Le fondement de la théorie holacratique repose sur la raison d'être de toute organisation humaine. L'holacratie distingue donc la raison d'être (superordonnante) des personnes qui vont contribuer à sa réalisation par leurs compétences, aptitudes et potentiels. Pour cela, l'organisme va se structurer en cercles, chacun ayant pour objectif de produire ses "redevabilités" et lui-même dépendant de redevabilités produites par d'autres cercles.

Elle constitue une pratique pour les organisations en recherche d’efficacité et d’agilité dans leurs structures de base : organisation, processus de décision, réunions. Elle s'appuie sur :

Un système de pilotage dynamique : Avec ce système de prise de décision, l’entreprise s’ouvre à la créativité de ses membres : les individus travaillent en intelligence collective, créant un champ de conscience supérieur à la somme de ses participants.

Une organisation en cercles : L’entreprise est structurée en cercles interdépendants et auto-organisés à la manière d’un éco-organisme. Chaque cercle transcende et inclut les cercles inférieurs ; il poursuit les objectifs fixés, mesure ses résultats, s’adapte et évolue.

Un système de réunion en intelligence collective : Pour que la conscience collective de l’entreprise puisse émerger, chaque cercle doit tenir régulièrement plusieurs types de réunions : les réunions stratégiques, de gouvernance et opérationnelles qui répondent respectivement aux questions de la vision, de l'organisation et de l'efficacité.

L'holacratie est étroitement comparée à la sociocratie, un système de gouvernance développé dans le dernier tiers du XXe siècle. Toutes deux définissent les processus de décisions au sein de groupes et d'organisations, et distinguent très nettement la raison d'être des organisations des intérêts particuliers des personnes qui les composent. Cependant, la sociocratie n'a pas une définition aussi globale et rigoureuse, et peut interpréter diversement ses quatre principes fondamentaux (qu'on retrouve aussi en holacratie) : gouvernance par cercle, doubles liens entre deux cercles, gestion par consentement et élection sans candidat.

Loïc
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Organisation horizontale, une défintion

le Mar 7 Nov - 10:03
Une définition sur "l'horizontalité" trouvée dans Wikipédia au sujet de l'entreprise ; nous pouvons remplacer travailleurs/salariés par membres :
"[i]Une organisation horizontale est une entreprise qui a une structure organisationnelle ayant peu ou aucun niveau de séparation entre les employés et l’exécutif. L'idée derrière cette forme d'organisation est que les travailleurs sont bien plus productifs lorsqu'ils sont impliqués directement dans les processus de prise de décision plutôt qu'en étant simplement supervisé par plusieurs niveaux de management[/i]."
Loïc
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2 vidéos intéressantes

le Mar 31 Oct - 21:25
Bonjour,

Voici une vidéo de l'université du nous que je recommande à tout le monde Démarrer un projet de gouvernance partagée

Il donne des indications sur les écueils du lancement de projet et de quelques bonnes pratiques pour réussir.

Et en voici une autre qui parle d'une façon de passe  "Du tout en plénière à l'organisation organique"  Vidéo 7 minutes

A méditer et intégrer avant de partir trop vite.


Marc[/color]


Dernière édition par admin2 le Jeu 21 Déc - 17:59, édité 2 fois
admin2
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Re: Comment créer une horizontalité à 5 ou 600 membres ?

le Mar 31 Oct - 16:30
Bonjour,
 Je viens de jeter un oeil sur les statuts de gouvernance partagée mis en oeuvre par les colibris et je trouve cette approche très intéressante pour nous.
 Je recommande aux autres membres la lecture de ce document.
 Je vais approfondir la lecture.
Marc
Loïc Benoist
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Re: Comment créer une horizontalité à 5 ou 600 membres ?

le Dim 29 Oct - 19:37
Pour se faire une idée de la pratique effective du fonctionnement à partir de l'horizontalité, je nous suggère d'aller sur le site du "mouvement Colibris" (Pierre Rabhi).
Ce mouvement constitué au départ à partir du modèle classique d'une association 1901, a modifié ses statuts pour installer une "gouvernance novatrice" (comme il l'appelle) s'appuyant sur le fonctionnement d'horizontalité, tout en conservant la forme associative 1901.
Ils s'appuient sur les concepts de Sociocratie et d'Holocratie.
Leurs statuts sont disponibles sur leur site. Nous pourrions nous en inspirer si le modèle nous convient.
https://www.colibris-lemouvement.org/mouvement/une-gouvernance-novatrice

Je trouverai intéressant de faire appel à eux (10 ans d'expérience). Leur demander de venir faire une intervention pour notre groupe afin de nous expliquer de vive voix (de manière incarnée) leur fonctionnement ; nous aider dans notre projet.
Loïc
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Re: Comment créer une horizontalité à 5 ou 600 membres ?

le Dim 29 Oct - 17:38
Pour répondre à la question, un fonctionnement dans l'horizontalité à 5 personnes est envisageable à 600 et même 300, je ne peux pas l'imaginer autrement qu'avec un système de représentativité à un moment ou un autre. Demeure la question : quelle système de représentativité ?
Loïc.
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Re: Comment créer une horizontalité à 5 ou 600 membres ?

le Dim 29 Oct - 17:34
Le 21 octobre 2017

Je vous redonne l’adresse de mon site (http://www.gestalt-toulouse.fr/Pour-une-vie-associative-conforme) sur lequel vous pouvez accéder au document que j’avais mis en circulation il y a un an ou deux sur la transformation de notre processus de décision collective. J’y proposais de passer du vote au consensus formel ou, comme nous l’a suggéré Laurent de l’UDN, au « consentement".
Pour que nos esprits et nos cœurs formatés à démocratie<=>vote, démocratie<=>assemblée de représentants (CA) ou encore démocratie<=>président-élu puissent passer à autre chose, il faut comprendre que l’horizontalité ne peut fonctionner que si elle est régulée et canalisée. Cela implique des fonctions et un respect de certaines procédures…
Là dessus j’ai des infos tirées de [i]C.T.Butler[/i] (cité dans mon texte) qui, aux USA, met régulièrement en place de tel types de prises de décision dans des collectifs et organisations. Il a édité un petit bouquin (en anglais) que je peux faire circuler. Quelqu’un pourrait même en traduire les passages les plus pertinents pour nous.

Bises à tous !

VINCENT B
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http://maison-commune.forumactif.com

Comment créer une horizontalité à 5 ou 600 membres ?

le Dim 22 Oct - 12:46
J'imagine la structure nationale comme un rassemblement de groupes régionaux. Chaque groupe régional organiserait librement les activités dans sa région : journées-rencontre, conférences, groupes d'entraide, accueil des thérapeutes débutants, soirées-débat, soirées conviviales...
Les évènements étant annoncés dans un agenda partagé, les membres des autres régions pourraient s'y joindre éventuellement.
Le Comité gérant la structure nationale aurait lui des tâches spécifiques : représentation à l'international, commission d'éthique, etc.
Dans activités transversales aux différentes régions pourraient aussi être organisées via les Groupes d'Intérêt Spécifiques.

_________________
Emmanuelle
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Re: Comment créer une horizontalité à 5 ou 600 membres ?

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